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开远企业招聘公司

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  先来说心态,要从招人变成抢人。举一个例子,2015年3月,雅虎宣布关闭北京全球研发中心,350人即将被裁。消息一出,无数互联网公司蜂拥而至,上演了“双十一”一样的抢人大戏。雅虎的招聘群2小时内涌入了300多家互联网公司和猎头。有些公司派人在雅虎的楼下蹲守,有人1分钟内收到十几家公司的邀请,还有员工一天内多了400个微信好友。在这么激烈的抢人大战中,如果你还在等别人推荐,招聘公司估计连个白菜帮子都捡不到。通过有效有趣的互动

  再来说方法,要用创新的方法招人。比如说,着名营销人小马宋在暴风影音的时候,公司急缺产品经理,请他设计招聘#。小马宋没做传统#,而是和西少爷肉夹馍合作,在所有连锁餐厅推出产品经理套餐,拿产品经理的名片,就可以1元吃个产品经理套餐。结果收集了大量产品经理的名片,然后让HR去打电话进行下一步的招聘。这也是曝光的地方。当然

  说完了怎么招人,我们再来看一个招聘的常见误区,就是“套娃现象”。咱们应该都见过#套娃,外边是一个大的空心木娃娃,打开后,里面还套着一个小的空心木娃娃,再打开,里面还有一个更小的,一层层套下去。套娃现象就是说,公司老板在招人的时候,如果总是聘用水平比自己差的人,招来的人就会越来越差。供大家参考

  为什么会出现套娃现象呢?有两方面的原因。一方面,管理者有不安全感,如果招了比自己更优秀的人,管理者会担心有一天取代自己。越平庸的管理者越会这样。另一方面,水平差的人更容易沟通。因为下属不如你,所以总是赞同你,坚定执行你的决定。你就会把对下属的掌控力,误解为团队的执行力。所以需要找好组长 .上台和下场以及人物分享的音乐得有专人来控制 .准备一些道具 .事先相关人员得磨合

  #,解决安全感问题。安全感来自更大的发展空间和自信,所以要给管理者更多培训和独当一面的机会,让他们能容得下更优秀的下属。制定全年的安全教育培训计划

  第二,解决制度问题。比如,直属经理的上级,要参与面试,做#终决策。如果公司不大,建议CEO参与每一位员工的面试,杜绝直属经理招人的套娃心态。再比如,设定选人标准,新进员工的能力,超过团队的平均能力水平,才可以录用等等。

  第三,解决自身问题。作为CEO,也要时刻反省自己,你自己是不是就是“套娃现象”中#外面、#大的那个套娃,不要成为公司的天花板。

  首先要有面必答。如果觉得不适合当面拒绝应聘者,可以告诉他几天内等结果,然后在约定的时间里发一封拒绝邮件。拒绝信要表达对应聘者优点的欣赏,再表示不能录用是彼此不合适,而不是能力不行。还要表达未来合作的可能性。要把拒绝信当成一件正事认真对待,不要每次临时思考措词,要形成统一的表达方式。开远企业否则今天你对他爱搭不理,明天他让你高攀不起。着眼于实操培训

  四是问答式。在班组生产报表中,开设学习问答专栏,上一班人员提出问题,下一班人员进行解答,再下一班人员进行评判,即每个班次的人员都要承担出题、解题、判题的任务,如此循环,使学习培训与生产工作紧密结合,增强针对性和实效性。

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